Il successo o il fallimento di qualsiasi organizzazione, Paese o movimento religioso dipende dall’efficacia della sua leadership (Kocolowski, 2010), intesa come “quel processo in grado di influenzare i comportamenti dei dipendenti nel raggiungimento della visione e degli obiettivi istituzionali” (Furnham, 2005).
“Le persone che ricoprono ruoli manageriali e/o svolgono funzioni gestionali, necessitano di capacità di management e leadership in maniera congiunta, perché in questo modo esse si integrano e si completano. Serve visione a lungo termine (leadership) e pragmatismo quotidiano (management), così come servono strategie (leadership) e piani di azione (management)”. (Pennini 2016).
Essere leader
Essere leader significa saper stimolare, farsi apprezzare, coinvolgere e trascinare (Goleman 2002). La leadership, inoltre, diventa cruciale per gestire i conflitti e promuovere un ambiente di lavoro armonioso, elemento essenziale per la realizzazione di prestazioni ottimali, utili per realizzare risultati favorevoli per i pazienti (Sohmen & Dimitriou 2015).
Intention to leave
Questa breve premessa bibliografica è indispensabile vista la portata dell’argomento, oggetto di innumerevoli studi e ricerche. Un recente studio ha messo in risalto la correlazione stretta tra leadership ed efficacia delle cure. È stata valutata l’intention to leave degli infermieri associata proprio alla mancanza di leadership. Un aumento del 10% dell’intenzione di andarsene ha aumentato la probabilità di mortalità ospedaliera del 14%.
L’equazione è presto fatta: la fiducia dei professionisti sembra diminuire in un contesto di leadership dannoso per le condizioni di salute che di riflesso condizionano le prestazioni dei lavoratori stessi. È stato invece dimostrato che, dove il leader è riuscito a migliorare il senso di appartenenza e la consapevolezza delle prestazioni tra i membri del team, i sanitari hanno aumentato la loro conformità alle attività quotidiane, producendo quindi risultati migliori soprattutto per i pazienti.
La leadership in sanità permette l’erogazione di cure di alta qualità grazie ad un efficace lavoro di squadra e i leader dell’assistenza sanitaria svolgono un ruolo significativo nel facilitarlo (Paganini et al., 2023).
Quali tipologie di leadership sono efficaci in sanità?
Proviamo a scoprire quali tipologie di leadership sono efficaci nel mondo sanitario dove, peraltro, si assiste ad una stratificazione formale e variegata in termini di ruoli e responsabilità, obbligando quindi i protagonisti ad adattare (a volte) il loro stile di leadership in base al contesto, ai professionisti coinvolti e agli obiettivi da raggiungere.
Il primo spunto collega la nostra riflessione al tema dell’intelligenza emotiva, (riferibile alla capacità di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni, oltre alla capacità di riconoscere ed entrare in empatia con le emozioni degli altri). Goleman, nel suo libro “Essere leader” elenca 6 stili di leadership:
| Visionario | Spinge le persone verso un ideale comune |
| Coach | Stabilisce un collegamento fra le aspirazioni del singolo e gli obiettivi dell’organizzazione |
| Affiliativo | Crea armonia e favorisce le relazioni interpersonali |
| Democratico | Valorizza l’apporto dei singoli e crea coinvolgimento attraverso la partecipazione |
| Battistrada | Ottiene obiettivi stimolanti ed entusiasmanti |
| Autoritario | Impartisce direttive chiare in situazioni di emergenza e placa così eventuali timori |
Dall’intelligenza emotiva, collettore della leadership generalista, restringiamo ora il focus sulla compagine sanitaria. Un paio di tipologie di modalità operative le ritroviamo in un contributo di Annalisa Pennini risalente al 2016: la servant leadership e la leadership connettiva.
Servant leadership e leadership connettiva
La servant leadership (leadership di servizio) “si realizza quando il leader si pone in una posizione di servizio nella relazione con i colleghi e quando vengono anteposti gli interessi degli altri e del gruppo ai propri interessi personali” (Ballardini et al., 2015). In questo caso il leader si impegna nel mettersi al servizio delle persone che è chiamato a guidare e dell’istituzione dove opera. La leadership connettiva è intesa come quella nuova forma in grado di cogliere tutte le possibili connessioni tra le persone, i gruppi, le istituzioni e le loro idee e visioni. In questo caso il leader connettivo non presta attenzione solo ai sostenitori, ma a tutti, in maniera accorta e saggia. Cerca la negoziazione, anche con i nemici, se ciò serve a superare problemi che riguardano tutto il gruppo o l’istituzione l’istituzione (Pennini, 2016).
Leadership adattiva
Elencate le principali tipologie di “corretta gestione del team” avventuriamoci ora verso un nuovo paradigma gestionale, ovvero la leadership adattiva.
Essa comprende l’atto di “mobilitare gli individui per affrontare problemi complessi, adattarsi e prosperare” (Heifetz et al., 2009).
Tale approccio ha preso vigore a partire dalla gestione della pandemia da CoViD-19, in considerazione del fatto che era ineluttabile ripensare i modelli assistenziali.
La leadership in caso di crisi ha necessità di approcciarsi con due fasi distinte:
- La prima è la fase di emergenza: stabilizzare la situazione e guadagnare tempo;
- La seconda è la fase adattiva, quando si affrontano le cause sottostanti la crisi così da sviluppare la capacità di adattarsi.
E sulle orme del ripensamento organizzativo imposto dalla pandemia, alcuni autori hanno combinato il concetto della leadership adattiva con il microcosmo sanitario, con lo scopo di supportare i leader nel processo di adattamento e riorganizzazione dell’interno sistema sanitario. Inoltre, è bene ricordare che la fase adattiva è particolarmente complicata: le persone esercitano un’enorme pressione sui leader affinché rispondano alle loro ansie con autorevolezza, fiducia e senso di protezione.
5 intuizioni essenziali della leadership in sanità
Gli stessi leader sanitari, dovrebbero abbracciare le cosiddette “cinque intuizioni essenziali”, così da promuovere una dinamica di squadra coesa e resiliente.
Vediamo quindi di cosa si tratta:
- Sicurezza psicologica;
- Coesione;
- Comunicazione;
- Memoria transitiva;
- Leadership condivisa.
In un ambiente in cui gli individui possono esprimersi liberamente senza timore di imbarazzo o rappresaglie, si stabilisce un elevato livello di sicurezza psicologica. Inoltre, tale sicurezza è strettamente associata a una maggiore creatività, prestazioni e apprendimento migliorati. Un team psicologicamente sicuro è meglio equipaggiato per fornire un’assistenza ottimale. La ricerca indica che una maggiore sicurezza psicologica è correlata ad una maggiore disponibilità di segnalare eventi avversi.
La coesione del team consiste nella coesione delle competenze dei professionisti coinvolti, che riflette l’impegno verso obiettivi comuni e nella coesione sociale, che si concentra sui legami interpersonali e su rapporti solidi. Nella leadership sanitaria, la coesione promuove un coordinamento senza soluzione di continuità, un flusso di lavoro efficiente, in grado di ottimizzare il lavoro dei professionisti, consentendo al team di superare le avversità, affrontare le sfide con resilienza, a tal punto da adattarsi ai cambiamenti, con l’obiettivo di migliorare i risultati per i pazienti.
La comunicazione consente ai leader di trasmettere la propria visione e le proprie aspettative in modo chiaro, promuovendo fiducia, trasparenza e responsabilità. Oltre ciò, una comunicazione efficace aiuta i leader a comprendere le esigenze e le preoccupazioni dei membri del team, consentendo loro di affrontare le sfide, migliorare l’assistenza incentrata sul paziente e l’erogazione dell’assistenza sanitaria (VanVactor, 2012).
Conclusioni
In considerazione del fatto che la leadership in sanità deve necessariamente modellarsi, modellare, adattarsi e adattare, sarebbe opportuno promuovere iniziative che mirino a potenziare gli aspetti relazionali, emotivi, comunicativi, favorendo un cambiamento dal basso, il quale a partire dai clinici, riesca a produrre outcome positivi nei confronti degli utenti contribuendo a ristabilire un clima lavorativo sereno. In un ambiente lavorativo sereno, caratterizzato da un engagement forte, basato su una leadership adattiva, le persone vogliono lavorare e il problema della mancanza di vocazione e dell’intention to leave è risolto all’origine.
